Aula 6

ARTIGOS 163 A 169 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

 

Art. 163 – Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.

 

• As instruções do Ministério do Trabalho e Emprego correspondem à NR5, que trata especificamente das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes – CIPA.

 

• O item 5.1, da NR 5, estabelece que o objetivo da CIPA é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

 

• O emprego da palavra “permanentemente”, traz a ideia de “sem interrupção”.

 

• O item 5.2, da NR 5, dispõe que devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.

 

• Como já vimos, a noção correta, para os obrigados a obedecer toda e qualquer disposição de Norma Regulamentadora, não só relativa à CIPA, é de empregador.  Na aula 4 conceituamos, de acordo com a CLT, e através de exemplos, o que se entende, juridicamente, por empregador. Numa palavra: empregador é aquele que contrata força de trabalho através do regime celetista.

 

• O item 5.3 dispõe que as normas da NR5 aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.

 

Sabemos que não existe vínculo empregatício, celetista, na relação de trabalho avulso. Sabemos, também, que as normas de SST, em regra, só se aplicam aos trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho. Entretanto, no caso específico da NR5, suas disposições, quando não forem incompatíveis com as características do trabalho avulso, são plenamente aplicáveis a esta relação de trabalho. Fique atento!

 

Parágrafo único – O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).

 

Art. 164 – Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.

 

§ 1º – Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

 

§ 2º – Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

 

• Escrutínio secreto significa votação secreta, sigilosa.

 

Vejamos quais são as disposições específicas da NR5, acerca das atribuições e composição. Não abordaremos o funcionamento da CIPA, pois a matéria foge do nosso estudo.

 

5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

 

• Semelhante ao que ocorre para o dimensionamento do SESMT, a NR5 estabelece grupos de atividades, e os relaciona ao número de empregados do estabelecimento, para fixar o número de membros da CIPA.

 

5.6.1 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

 

5.6.2 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

 

• A CIPA é um “fórum”, um local de discussão e debate, que se beneficia das opiniões do empregador e dos empregados. Por isso a necessidade de cada uma dessas categorias indicar seus membros, para que todos sejam representados nas decisões.

 

5.16 A CIPA terá por atribuição:

 

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

 

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

 

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

 

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

 

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

 

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

 

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

 

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

 

§ 3º – O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

 

§ 4º – O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.

 

• Como as atividades da CIPA são permanentes, os seus membros devem participar assiduamente, das reuniões.

 

§ 5º – O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice–Presidente.

 

Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo–se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

 

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

 

• Despedida arbitrária é aquela que não se fundamenta nas hipóteses de dispensa por justa causa. O artigo 482 da CLT fixa quais são os atos praticados pelo empregado, que dão direto ao empregador para despedi-lo por justa causa. Aqui estudaremos as causas disciplinares que não caracterizam a despedida arbitrária. Os conceitos abaixo foram trazidos do site http://www.bresciani.com.br/index.php?codwebsite=&codpagina=00016135.

 

ATO DE IMPROBIDADE (“a”) – a improbidade revela mau caráter, maldade, desonestidade, má índole, inexistência de honra. Age de maneira ímproba o empregado que, v.g., comete furto ou roubo de materiais da empresa, falsifica documentos para a obtenção de horas extras não prestadas, apropria-se indevidamente de importância da empresa, justifica suas faltas com atestados falsos, etc. Deve haver a combinação do conceito de improbidade com o elemento jurídico que caracteriza o ato, ou seja, o que venha a ser moralmente e juridicamente condenável. É irrelevante se praticada no exercício da função, pois mesmo que não o seja, a simples consumação do ato já é o bastante para gerar receio por parte do empregador.

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO (“b”) – a incontinência de conduta deve ser encarada, conforme o caso, com maior ou menor rigor, sendo mister que o ato possua incompatibilidade com a prestação do serviço. Por exemplo, caracteriza a incontinência de conduta o empregado que age de maneira contrária aos padrões de civilidade, como a falta de higiene (urina em público), a prática de atos libidinosos, a libertinagem, a pornografia, bem como aquele que é visto constantemente na companhia de meretrizes ou pessoas de má nota, etc. Saliente-se, mais uma vez, que deve haver um nexo entre a conduta e a incompatibilidade com o serviço; assim, se um professor comete tais atos, não há como se negar a justa causa; já um operário mais humilde, o ato deve ser analisado com menor rigor, visto que o exercício da sua função não ficará abalado por ser visto em más companhias. O mau procedimento consiste em todos os atos que não podem ser enquadrados nas demais alíneas do art. 482 da CLT, configurando-se, portanto, em uma atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto e incompatível com as regras comuns que devem ser observadas pela sociedade. Difere-se da incontinência por que os atos abrangidos por esta têm natureza sexual.
NEGOCIAÇÃO HABITUAL (“c”) – tem como pressupostos a ausência de autorização do empregador, a concorrência à empresa ou prejuízo ao serviço, e a habitualidade. Não se restringe aos atos do comércio, mas a todos os atos que importem em concorrência desleal ou prejuízo ao empregador.
CONDENAÇÃO CRIMINAL (“d”) – somente caracteriza a falta grave quando a sentença já tenha sido alcançada pelo trânsito em julgado, ou ainda, quando esta não tenha concedido a suspensão da execução da pena (sursis). Se o empregado tem possibilidade de dar continuidade ao emprego, não pode haver a dispensa por falta grave.
DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES (“e”) – comete o ato desidioso o empregado que deixa de prestar o serviço com zelo, interesse, empenho, passando a laborar com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, relaxamento. Por exemplo, comete a falta grave em espécie o empregado que chega constantemente atrasado ao trabalho, que falta várias vezes sem apresentar justificativa, que deixa de entregar documento aos seus superiores, que executa trabalho de interesse particular em horário reservado ao exercício da empresa, etc.

EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO (“f”) – pode ser proveniente de álcool ou drogas. Se o empregado embriaga-se de maneira contumaz fora do serviço, transparecendo este ato no trabalho, está caracterizada falta grave. Por outro lado, mesmo que a embriaguez não seja habitual, mas realizada em serviço, a justa causa deverá ser observada.

VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA (“g”) – trata-se da violação do dever de fidelidade do empregado para com o empregador. Por exemplo, é passível de dispensa por justo motivo o empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador sem o consentimento deste, o estilista empregado de atelier ou indústria do vestuário que divulga as futuras produções em matéria de moda, etc.
ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO (“h”) – consiste a indisciplina no descumprimento de ordens gerais de serviço, as quais devem reinar na comunidade da empresa e que emanam ou da regulamentação coletiva, ou do regulamento interno, ou do contrato, ou dos costumes, ou da legislação atinente à matéria. Assim, comete ato de indisciplina o empregado que: abandona o seu posto para discutir com colega de outro setor; que se recusa a passar pela revista, quando esta é realizada de maneira ponderada pelo empregador; que se recusa a utilizar uniforme estabelecido; que fuma nos lugares vedados, sobretudo quando a vedação diz respeito à segurança do estabelecimento; que se recusa a assinar o registro ponto; etc. Por sua vez, consiste a insubordinação no descumprimento deliberado de ordens pessoais de serviço. Não são ordens do próprio empregador, mas do chefe ou superior e ligadas ao serviço, como, por exemplo, o empregado que deixa de efetuar trabalho que lhe foi determinado naquele dia ou que se recusa a executar tarefa compatível com sua função. Conforme o caso, é possível o duplo enquadramento: v.g., o empregado que se recusa a utilizar os EPIS.
ABANDONO DE EMPREGO (“i”) – configura-se o abandono de emprego: quando o empregado falta reiteradamente ao serviço, sem justo motivo e sem a autorização do empregador; quando o empregado falta reiteradamente, ainda que por justo motivo, mas deixa de comunicar ao empregador as razões do não comparecimento; e quando o empregado não comparece ao serviço por força de uma renúncia tácita. Portanto, se o empregado passa a exercer trabalho para outro empregador, sem comunicar o antigo, configura-se o abandono por renúncia tácita. A questão fundamental é determinar a quem cabe o ônus da prova sobre a ocorrência do abandono de emprego. Em virtude de inexistir norma legal a respeito, a jurisprudência fixou em 30 dias o período de presunção para o abandono laboral. Quando o período é inferior a 30 dias, cabe ao empregador provar que o empregado abandonou o emprego; quando igual ou superior a 30 dias, o empregador deve comunicar por escrito ao empregado para que este retorne ao emprego sob pena de despedida por justa causa; não retomando suas atividades, presume-se que o trabalhador abriu mão do emprego, caracterizando-se a falta grave. A comunicação, anteriormente, era efetuada por meio de edital publicado em jornal de grande circulação; todavia, a jurisprudência alterou sua posição, afirmando de maneira mais recente que a notificação deve ser efetuada por escrito e enviada ao empregado com aviso de recebimento ou por meio de telegrama. Essa alteração no posicionamento jurisprudencial se deve ao fato de que o empregado nem sempre tem acesso aos jornais, seja por falta de recursos financeiros ou de formação intelectual. Deste modo, a publicação do edital só se justifica quando comprovadamente o empregado encontra-se em lugar incerto e não sabido.
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA (“j” e “k”) – é o ato em que o empregado atinge ou fere a honra do empregador, superior hierárquico ou de terceiros, salvo quando o fizer em legítima defesa. O empregado que desacata o empregador com expressão desrespeitosa, que perde a compostura e utiliza palavras de baixo calão, que protagoniza calúnia, injúria ou difamação, em todas essas hipóteses, justifica a sua despedida. Cumpre ressaltar que o ato de ser realizado em serviço ou dentro do exercício da função. Já a ofensa física também caracteriza justo motivo para a dispensa do empregado, quando dirigida ao empregador, superior hierárquico ou terceiro, salvo em razão de legítima defesa (que deverá ser provada pelo trabalhador). A falta grave independe de lesão corporal ou ferimento.
PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR (“l”) – para a configuração da falta grave, é necessário a prática habitual, pouco importando se o jogo é ou não a dinheiro. São considerados como jogos de azar as rifas não autorizadas, dominó, cartas, bingo, roleta loterias, bicho, etc.

 

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

 

• A reintegração é obrigatória, nos casos de dispensa arbitrária, justamente por conta da estabilidade prevista ao Cipeiro.

 

Art. 166 – A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

 

• Como já vimos, o papel do empregador é assegurar um ambiente de trabalho sem riscos à segurança e saúde dos trabalhadores. Entretanto, quando estes riscos continuarem existindo, mesmo após se tomar todas as medidas para elimina-los, o empregador deverá fornecer Equipamentos de Proteção Individual para que tais riscos sejam totalmente eliminados ou mantidos em níveis tolerados pela legislação.

 

• Não é permitido ao empregador descontar da remuneração do empregado os valores referentes ao EPI, nem de forma parcelada.

 

Art. 167 – O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.

 

• O equipamento deverá apresentar o número do Certificação de Aprovação. Fornecer EPI não certificado gera responsabilidade do empregador em caso de acidente ou doença.

 

• A NR6, que trata especificamente dos Equipamentos de Proteção Individual, estabelece as obrigações do empregador e do empregado:

 

6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI :

 

a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;

b) exigir seu uso;

c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no

trabalho;

d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;

e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;

f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e,

g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.

h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.

 

6.7.1 Cabe ao empregado quanto ao EPI:

 

a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;

b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;

c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e,

d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

 

Art. 167 – O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.

 

• Esta indicação é exatamente o número do Certificado de Aprovação, que deverá ser escrito no equipamento de forma indelével (que não pode ser retirado).

 

Art. 168 – Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

 

I – a admissão;

II – na demissão;

III – periodicamente.

 

• O empregador não poderá cobrar qualquer valor dos empregados, referente a consultas, exames ou laudos.

 

§ 1º – O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames:

a) por ocasião da demissão;

b) complementares.

 

• Sobre o tema, assim dispõe a NR 7, que trata especificamente do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, que tem por objetivo a promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores.

 

7.4.1 O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos:

 

a) admissional;

b) periódico;

c) de retorno ao trabalho;

d) de mudança de função;

e) demissional.

 

7.4.2 Os exames de que trata o item 7.4.1 compreendem:

 

a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental;

 

b) exames complementares, realizados de acordo com os termos específicos nesta NR e seus anexos.

 

§ 2º – Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.

 

• Se o médico encarregado do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional achar necessário que se faça exames complementares para atestar as condições de saúde dos trabalhadores, eles deverão ser realizados – sempre às custas do empregador.

 

§ 3º – O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos.

 

§ 4º – O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade.

 

• O risco das atividades está estabelecido no quadro I da NR 4 (Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho).

 

• Em relação à periodicidade dos exames médicos, a NR 7 estabelece o seguinte:

 

7.4.3.1 no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades;

 

7.4.3.2 no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

 

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

 

a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

 

a.2) de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

 

b) para os demais trabalhadores:

 

b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;

 

b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.

 

7.4.3.3 No exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

 

7.4.3.4 No exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança.

 

7.4.3.4.1 Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

 

7.4.3.5 No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

 

- 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I  da NR-4;

 

- 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4.

 

§ 5º – O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica.

 

Art. 169 – Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com  as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

 

• A notificação deve ser feita ao Órgão Regional Competente em Matéria de Segurança e Saúde do Trabalho, hoje a Superintendência Regional do Trabalho.

 

7.3.1 Compete ao empregador:

 

a) garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como zelar pela sua eficácia;

 

b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;

 

c) indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, da empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO;

 

d) no caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO;

 

e) inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO.


Aula 5

ARTIGOS 160 A 162 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

 

Art. 160 – Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.

§ 1º – Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho.

§ 2º – É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Delegacia Regional do Trabalho, dos projetos de construção e respectivas instalações.

 

• O conteúdo do artigo é bem claro. Importa dizer que há uma exceção à regra da inspeção prévia. A NR2 prevê que, quando não for possível realizar a inspeção prévia, ou seja, antes do início das atividades, a empresa poderá enviar ao órgão do MTE uma declaração, tratando dos detalhes técnicos das instalações. Esta declaração deverá abordar as regras das NRs 8, 11, 12, 13, 14, 15 e anexos, 17, 19, 20, 23, 24, 25 e 26.

 

NR 8 – Edificações.

NR 11 – Regulamento Técnico de Procedimentos para Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Chapas de Mármore, Granito e outras Rochas.

NR 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

NR 13 – Caldeiras e Vasos de Pressão

NR 14 – Fornos

NR 15 – Atividades e Operações Insalubres

NR 17 – Ergonomia

NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

NR 19 – Explosivos

NR 20 – Líquidos Combustíveis e Inflamáveis

NR 23 – Proteção Contra Incêndios

NR 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho

NR 25 – Resíduos Industriais

NR 26 – Sinalização de Segurança

 

• É claro que se a atividade não envolve a operação de caldeiras, ou explosivos, por exemplo,  não haverá necessidade de detalhamento das instalações correspondentes, até por que elas não existirão. Entretanto, devido à exigência da Norma Regulamentadora, espera–se do profissional, que irá produzir a declaração, pelo menos uma explicação rápida acerca da eventual falta de necessidade, mostrando exatamente, para cada NR incompatível, que a exigência não se adequa à natureza da atividade.

 

• Ocorrendo modificações substanciais nas instalações ou equipamentos, a Superintendência Regional do Trabalho deverá ser informada. Entenda por modificação substancial aquela que altera as características do projeto original de construção e instalações.

 

• O parágrafo segundo dá a opção (faculdade) à empresa de submeter à Superintendência os projetos de construção e instalações, antes mesmo do início das atividades. É interessante que a empresa use esse seu direito, até por que a análise do projeto, antes da construção do espaço físico e instalação das máquinas, pode poupar muitos gastos com reparos e alterações que serão exigidas no caso de interdição ou embargo.

 

Art. 161 – O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.

 

• Cabe a interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.

• Cabe o embargo quando se tratar de obra (serviço de engenharia de construção, montagem, instalação, manutenção ou reforma).

 

• NR3 – Considera–se grave e iminente risco toda condição ou situação de trabalho que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do trabalhador.

 

§ 1º – As autoridades federais, estaduais e municipais darão imediato apoio às medidas determinadas pelo Delegado Regional do Trabalho.

 

• Lembra do artigo 159, que autoriza o MTE a firmar convênios com outros órgãos federais, estaduais ou municipais para atribuições de fiscalização ou orientação às empresas? A partir do momento que a inspeção identifica alguma irregularidade, todas as autoridades conveniadas têm o dever de fazer cumprir as determinações da Superintendência Regional do Trabalho.

 

§ 2º – A interdição ou embargo poderão ser requeridos pelo serviço competente da Delegacia Regional do Trabalho e, ainda, por agente da inspeção do trabalho ou por entidade sindical.

 

• Importante frisar que a interdição ou o embargo podem ser requeridos, perante a SRT, por Sindicato Profissional. Isso decorre do dever do sindicato profissional em zelar pelos interesses dos trabalhadores.

 

§ 3º – Da decisão do Delegado Regional do Trabalho poderão os interessados recorrer, no prazo de 10 (dez) dias, para o órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, ao qual será facultado dar efeito suspensivo ao recurso.

 

• Efeito suspensivo é aquele que suspende a eficácia da decisão, durante o tempo em que o recurso está em análise, para ser decidido.

 

• Em regra, os prazos para recurso são contados em dias corridos. Esse é o caso do recurso que cabe contra interdição ou embargo. Entretanto, caindo o último dia do prazo em fim de semana, feriado nacional, ou recesso do órgão que receberá o protocolo do recurso, o prazo se estende até o próximo dia útil.

 

• A empresa, recorrente, deve pedir que o MTE determine que a interdição ou o embargo não produza efeitos até a decisão do recurso. Uma ferramenta jurídica de suma importância, tendo em vista o que dispõe o parágrafo sexto do artigo 161 – veremos abaixo.

 

§ 4º – Responderá por desobediência, além das medidas penais cabíveis, quem, após determinada a interdição ou embargo, ordenar ou permitir o funcionamento do estabelecimento ou de um dos seus setores, a utilização de máquina ou equipamento, ou o prosseguimento de obra, se, em conseqüência, resultarem danos a terceiros.

 

• Uma vez que a Superintendência decida embargar ou interditar, esta ordem não pode ser ignorada.  Entretanto, se o empregador passa por cima das determinações da SRT, e dessa desobediência resulte danos a terceiros, quem ordenou o prosseguimento da obra (no caso de embargos), ou a continuidade das atividades (no caso de interdição) responderá pelo crime de desobediência, previsto no artigo 330 do Código Penal.

 

Desobediência

CP – Art. 330 – Desobedecer a ordem legal de funcionário público:

Pena – detenção, de quinze dias a seis meses, e multa.

 

• Ainda irá responder por outros resultados que caracterizem outros crimes. Por exemplo: se o dano causou a morte, responderá por homicídio. Se causou lesão corporal, responderá por crime de lesão corporal.

 

§ 5º – O Delegado Regional do Trabalho, independente de recurso, e após laudo técnico do serviço competente, poderá levantar a interdição.

 

• No momento em que o empregador resolver as irregularidades, deverá informar à SRT que já cumpriu com as exigências, através de uma petição simples, e esperar que o serviço especializado da SRT proceda com nova inspeção, produzindo um laudo.

 

A partir do momento que a SRT identifique que as irregularidades foram sanadas (resolvidas), o Superintendente deverá levantar (cancelar, revogar) a interdição ou o embargo. O parágrafo utiliza a palavra “poderá”, mas não se trata de uma opção, e sim de um dever.

 

§ 6º – Durante a paralização dos serviços, em decorrência da interdição ou embargo, os empregados receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício.

 

• Aqui está uma pesada sanção para o descumprimento das normas de SST, que geram interdição ou embargo. O empregador estará com sua capacidade de produção totalmente ou parcialmente prejudicada, o que acarreta prejuízos. Mas, além de tudo, deverá pagar a todos os empregados como se estivessem trabalhando normalmente.

 

Daí a importância do efeito suspensivo do recurso ao MTE, pois, com a suspensão do embargo ou interdição, o empregador poderá gerar seus lucros normalmente, além de ter seus trabalhadores efetivamente em exercício.

 

Art. 162 – As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho.

 

• Nessa oportunidade devemos esclarecer o seguinte: quando a Consolidação das Leis do Trabalho se refere a empresa, está querendo mencionar todos os empregadores, ou seja, as pessoas jurídicas, públicas ou privadas, que contratam mediante vínculo empregatício – celetista (decorrente da CLT).

 

• A NR 4, que trata especificamente dos Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, dispõe o seguinte:

 

4.1 – As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho.

 

Parágrafo único – As normas a que se refere este artigo estabelecerão:

 

a) classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do risco de suas atividades;

 

b) o numero mínimo de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o grupo em que se classifique, na forma da alínea anterior;

 

• Os quadros I e II da NR4 estabelecem, respectivamente, o grau de risco de certas atividades, bem como uma tabela que relaciona o grau de risco da atividade com o número de trabalhadores, para se chegar em quais e quantos profissionais do Serviço Especializado são necessários para compor este serviço.

 

c) a qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de trabalho;

 

• O item 4.4 da NR4, já fixa quais são os profissionais integrantes do SESMT.

 

4.4 Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho deverão ser integrados por Médico do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de Segurança do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Auxiliar de Enfermagem do Trabalho(…).

 

E, no item 4.4.1, estabelece qual é a qualificação exigida.

 

4.4.1 Para fins desta NR, as empresas obrigadas a constituir Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho deverão exigir dos profissionais que os integram comprovação de que satisfazem os seguintes requisitos:

 

a) Engenheiro de Segurança do Trabalho – engenheiro ou arquiteto portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho, em nível de pós–graduação;

 

b) Médico do Trabalho – médico portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Medicina do Trabalho, em nível de pós–graduação, ou portador de certificado de residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou denominação equivalente, reconhecida pela Comissão Nacional de Residência Médica, do Ministério da Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade que

mantenha curso de graduação em Medicina;

 

c) Enfermeiro do Trabalho – enfermeiro portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Enfermagem do Trabalho, em nível de pós–graduação, ministrado por universidade ou faculdade que mantenha curso de graduação em enfermagem;

 

d) Auxiliar de Enfermagem do Trabalho – auxiliar de enfermagem ou técnico de enfermagem portador de certificado de conclusão de curso de qualificação de auxiliar de enfermagem do trabalho, ministrado por instituição especializada reconhecida e autorizada pelo Ministério da Educação;

 

e) Técnico de Segurança do Trabalho – técnico portador de comprovação de Registro Profissional expedido pelo Ministério do Trabalho.

 

• Em regra, de acordo com o item 4.4.2 da NR4, os integrantes do SESMT deverão ser empregados da empresa para a qual prestam o serviço, salvo exceções previstas, que fogem do nosso objeto de estudo.

 

• Os itens 4.8 e 4.9 determinam a carga horária de trabalho para cada profissional

 

4.8 O técnico de segurança do trabalho e o auxiliar de enfermagem do trabalho deverão dedicar 8 (oito) horas por dia para as atividades dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, de acordo com o estabelecido no Quadro II, anexo.

 

4.9 O engenheiro de segurança do trabalho, o médico do trabalho e o enfermeiro do trabalho deverão dedicar, no mínimo, 3 (três) horas (tempo parcial) ou 6 (seis) horas (tempo integral) por dia para as atividades dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, de acordo com o estabelecido no Quadro II, anexo, respeitada a legislação pertinente em vigor.

 

d) as demais características e atribuições dos serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho, nas empresas.

 

• O item 4.12 já estabelece quais são as atribuições de todos os profissionais do SESMT. Note-se que se o profissional do SESMT não desempenhar suas funções, acaba incorrendo em omissão punível. O profissional de SST tem um dever especial de agir, ou seja, por conta de sua profissão, não poderá se omitir acerca de suas atribuições, que asseguram melhores condições de saúde e segurança ao ambiente de trabalho. Cuidado!

 

4.12 Compete aos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho:

 

a) aplicar os conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus componentes, inclusive máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até eliminar os riscos ali existentes à saúde do trabalhador;

 

• Aplicar os conhecimentos relativos à sua profissão é a premissa básica, tanto para definir as atribuições específicas, quanto para estabelecer as consequências da omissão dos profissionais do SESMT, no exercício da sua atividade.

 

b) determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos para a eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização, pelo trabalhador, de Equipamentos de Proteção Individual – EPI, de acordo com o que determina a NR 6, desde que a concentração, a intensidade ou característica do agente assim o exija;

 

c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de novas instalações físicas e tecnológicas da empresa, exercendo a competência disposta na alínea “a”;

 

d) responsabilizar-se tecnicamente, pela orientação quanto ao cumprimento do disposto nas NR aplicáveis às atividades executadas pela empresa e/ou seus estabelecimentos;

 

• Aqui a NR4 deixa clara a responsabilidade dos profissionais do SESMT pela orientação (palestras, cartazes, treinamentos, avisos, orientação individual), bem como cumprimento (fiscalização, implementação de planos e acompanhamento)  das normas de SST.

 

e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la, conforme dispõe a NR 5;

 

f) promover a realização de atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas quanto de programas de duração permanente;

 

g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção;

 

• O trabalho dos profissionais do SESMT é, essencialmente, de prevenção. Existe até o uso da expressão “profissional prevencionista”, para designar os integrantes do SESMT. A prevenção vem da fiscalização, mas, primordialmente, da educação dos trabalhadores. É claro que os profissionais do SESMT estarão, sempre, em número menor do que os trabalhadores que  ficam sob sua responsabilidade, tornando impossível uma fiscalização individual. Para evitar acidentes, portanto, é importantíssima a preocupação com a orientação em relação ao cumprimento das normas de SST.

 

h) analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores ambientais, as características do agente e as condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s);

 

i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, preenchendo, no mínimo, os quesitos descritos nos modelos de mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, devendo a empresa encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro, através do órgão regional do MTb;

 

• Os quadros III a VI da NR4 apresentam modelos de formulários que devem ser preenchidos quando ocorrerem infortúnios, bem como quando a atividade seja insalubre. Esses dados devem ser enviados, no prazo acima, para a Superintendência Regional do Trabalho.

 

j) manter os registros de que tratam as alíneas “h” e “i” na sede dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho ou facilmente alcançáveis a partir da mesma, sendo de livre escolha da empresa o método de arquivamento e recuperação, desde que sejam asseguradas condições de acesso aos registros e entendimento de seu conteúdo, devendo ser guardados somente os mapas anuais dos dados correspondentes às alíneas “h” e “i” por um período não inferior a 5 (cinco) anos;

 

l) as atividades dos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho são essencialmente prevencionistas, embora não seja vedado o atendimento de emergência, quando se tornar necessário. Entretanto, a elaboração de planos de controle de efeitos de catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste ou de qualquer outro tipo de acidente estão incluídos em suas atividades.

Aula 4

ESTUDO DAS NORMAS NACIONAIS DA ÁREA DE SST

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT – Aspectos gerais

Foi criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas durante o período do Estado Novo, unificando toda legislação trabalhista existente no Brasil à época.

Estudaremos a CLT da seguinte forma: transcreveremos seus artigos, incisos e alíneas e faremos as observações importantes para o curso. Mas, antes, é importante termos uma noção básica acerca dos conceitos de relação de trabalho e relação de emprego. Mãos à obra!

A relação de trabalho é gênero, ou seja, quando falamos em relação de trabalho estamos nos referindo, genericamente, a toda atividade humana pela qual alguém presta um serviço e é remunerado por este. Remuneração é o recebimento de uma contrapartida, de uma recompensa, pelo trabalho. Essa recompensa pode ser dada em dinheiro ou em utilidades.

Só para exemplificar, a seguir citaremos as relações de trabalho e, em seguida, mencionaremos algumas profissões que pertencem a cada espécie:

1. Relação de trabalho autônomo: o pintor autônomo, o eletricista autônomo, o marceneiro autônomo – são profissionais da área – só trabalham com isso.

2. Relação de trabalho avulso, da qual são exemplos os trabalhadores portuários e os trabalhadores que prestam serviços de movimentação de mercadoria em geral (carregamentos de trem, caminhões, aviões, etc).

3. Relação de trabalho eventual: são exemplos as pessoas que vivem de “bicos” – um dia é eletricista, outro marceneiro, outro pedreiro. Não desempenham o trabalho de forma habitual e profissional.

4. Relação de trabalho institucional: são exemplos os funcionários públicos, regidos por estatuto próprio.

5. Relação de trabalho – estágio: tem por objetivo oferecer, ao estudante que frequente instituição de ensino, experiência em sua área de escolha.

6. Relação de trabalho voluntário: é o trabalho realizado por pessoas que não visam receber contraprestação – pagamento.

7. Relação de Trabalho subordinada – emprego: relação que se forma a partir do momento em que estão presentes os seguinte requisitos:

A relação de emprego (espécie de relação de trabalho), porém, além de se basear na prestação de serviço e na remuneração por este serviço, deve apresentar outros elementos. E a importância de sabermos o que é relação de emprego é enorme: uma vez caracterizada a relação de emprego, todas as normas da CLT, e por consequência as relativas à segurança e saúde do trabalho, são aplicáveis.

Isso significa que nas demais relações de trabalho não há obrigação, por parte do tomador do serviço (quem se beneficia do serviço), nem do prestador do serviço (quem executa  serviço), de observância das normas de segurança e saúde do trabalhador. Isso está sendo discutido no judiciário, pois o Ministério Público do Trabalho sustenta que todos os trabalhadores (não só os empregados) deveriam gozar das garantias das normas de SST. Afinal, a Constituição Federal garante estes direitos a todos os trabalhadores, e não somente aos empregados.

CF/88 – Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

Reflitam!

A relação de emprego se caracteriza pela presença dos seguintes elementos:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

1. Pessoa física: Pessoa física é o ser humano, eu e você. Logo, não pode ser considerada empregada a pessoa jurídica[1], mesmo que esta preste serviços. Por exemplo: uma empresa de dedetização não é empregada da pessoa que contrata os serviços de dedetização. Nesse caso, é uma relação de consumo, normal, onde alguém oferece um serviço ao mercado, e quem contrata o serviço é o consumidor.

2. Pessoalidade: o empregado é contratado para, ele mesmo, realizar o serviço. Ele não pode se fazer substituir. Ex.: fui contratado como secretário de uma empresa, mas não posso mandar meu irmão ir no meu lugar trabalhar. Eu fui contratado, a contratação foi dirigida a mim, e não me é permitido que seja substituído na relação de emprego. Nem o próprio empregador poderá escolher por me substituir. Se ele fizer isso, estará contratando, também, quem me substituir (meu irmão) – e isso gerará um vínculo empregatício (de emprego) diferente do meu.

3. Prestação de serviços não eventual: o serviço prestado não pode ser de natureza esporádica (de vez em quando). Na verdade, deve haver habitualidade, ou seja, constância de comparecimento. Duas vezes toda semana, todos os dias, uma vez na semana, não importa. Havendo essa repetição de padrão no comparecimento, haverá habitualidade.

4. Subordinação: O empregado recebe ordens. Ele obedece ao que o empregador estabelecer. Não há liberdade, a menos que seja dada pelo empregador, para que ele execute suas tarefas da forma que bem entender. O próprio empregador tem o direito de, sendo o caso, aplicar penalidades ao empregado.

5. Onerosidade: Ônus é desvantagem, obrigação. Onerosidade significa que na relação de emprego, o empregado irá ter o ônus de prestar o serviço, e o empregador o ônus de remunerá-lo. Se não houver remuneração, ou se o empregado não tiver obrigação de trabalhar, não se pode falar em relação de emprego.

Outro detalhe: pelo princípio da primazia da realidade, não é necessária, para a existência da relação de emprego, a assinatura da carteira de trabalho, ou de qualquer outro documento. O contrato de trabalho pode ser tácito (sem documento). Isso significa que, se uma pessoa física está trabalhando de forma pessoa, habitual, subordinada e onerosa, mesmo que sua carteira de trabalho não esteja assinada, ele terá direito a todas as garantias da relação de emprego, inclusive à proteção das Normas de Segurança e Saúde do Trabalho.

Agora que já podemos identificar o trabalhador, devemos saber quem é, juridicamente, considerado empregador!

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Empresa, em poucas palavras, é a atividade que mobiliza fatores de produção (mão de obra, máquinas, insumos, tecnologia). Quem realiza uma empresa é o empresário. Assim, o empregador será um empresário, individual ou coletivo (no caso das sociedades empresárias).

Há possibilidade, também, que pessoas jurídicas pertencentes ao estado, e o próprio estado, contratem pelo regime celetista (administração direta, autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista). Nesse caso, por se tratar de regime celetista, essas pessoas jurídicas também são empregadores, mesmo não sendo empresa. Existem outras pessoas jurídicas que não pertencem ao governo, nem são empresárias, mas contratam através do regime celetista – por exemplo: cooperativas (não os cooperados, mas as pessoas que trabalham na cooperativa como secretários, contínuos, etc), Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público – OSCIPS, Organizações não Governamentais – ONGS, e etc.

A CLT também fala em “assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. Isso significa que a empresa funciona sob seu próprio risco – ou irá obter lucros ou, no caso de prejuízo, não poderá deixar de honrar seus compromissos. Já em relação à assalariar e dirigir a prestação pessoal de serviços há ligação com a pessoalidade, onerosidade e subordinação da relação de emprego.

É certo que a relação de emprego confere vários direitos ao empregado. Entretanto, o empregado não pode cobrá-los quando bem entender. Esses direitos não valem para sempre. Existem prazos para essa cobrança judicial. A esse prazo o direito dá o nome de prescrição.

CLT – Art. 11 – O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:

I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;

Il – em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.

Isso significa que o trabalhador urbano  terá dois anos, após o fim do seu contrato de trabalho, para cobrar seus direitos na Justiça do Trabalho. Entretanto, ele só poderá cobrar os direitos relativos aos últimos cinco anos da relação de emprego. Ex.: Mário é contratado pela empresa X em 1 de janeiro de 1990. É despedido, sem justa causa, em 1 de janeiro de 2010. Logo, ele terá até 1 de janeiro de 2012 (dois anos após o fim do contrato) para cobrar seus direitos.

Agora, se entrar com a ação em 1 de janeiro de 2012, só poderá cobrar os direitos que foram adquiridos até  cinco anos antes, ou seja, até 1 de janeiro de 2007. Se entrar em 2011, poderá cobrar tudo que deveria receber até 2006, e assim por diante.

Para o trabalhador rural, a regra é a mesma, mas não há esse limite de “últimos cinco anos”, se ele começou a trabalhar antes de 25 de maio de 2000, devido à emenda constitucional n° 28/2000[2]. Entretanto, se começou a trabalhar após esta data, aplica-se a regra por inteiro (dois anos a partir da extinção do contrato, para buscar os últimos cinco anos).

Agora, depois de tocarmos nos pontos essenciais, podemos avançar para o estudo das normas da CLT, diretamente relacionadas ao tema da Segurança e Saúde do Trabalhador.

ARTIGOS 154 A 159 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

Todo o Capítulo V, do Título II, da CLT foi modificado pela lei ordinária federal 6514/1977. Não se trata, portanto, da redação original. Nesse capítulo vamos encontrar as normas gerais do tema Segurança e Saúde (Medicina, Higiene) do Trabalho, que são a base para as Normas Regulamentadores, dentre outros atos normativos secundários.

Art. 154 – A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capitulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho.

• O artigo 154 deixa claro que o empregador é obrigado a obedecer outras normas, afora as do Capítulo V, Título II, da CLT, desde que sejam mais benéficas aos trabalhadores, ou seja, melhorem as condições de saúde e segurança no ambiente de trabalho.

• Dentre essas normas está a Convenção Coletiva de Trabalho, uma negociação que tem força de norma para aqueles vinculados aos sindicatos que participaram, feita entre os Sindicatos de Trabalhador e Empregador.

• Essas normas só serão aplicáveis em relação aos empregadores que tenham sede ou filial/sucursal em seu âmbito territorial de validade. Ou seja: se o município de Jaboatão dos Guararapes, Pernambuco, edita normas sanitárias específicas, os empregadores do município de Recife não serão obrigados a observa-las. De outro modo, se o governo do Estado de Pernambuco edita normas específicas na mesma área, os empregadores que funcionem fora do Estado de Pernambuco não estão obrigados a observa-las.

Art. 155- Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho:

I – estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos no art. 200;

II – coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina do trabalho em todo o território nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho;

III – conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e medicina do trabalho.

• O órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho é o Ministério do Trabalho e Emprego. O MTE, por sua vez, tem sua própria organização e, segundo ela, o tema de SST é da competência da Secretaria de Inspeção do Trabalho, que contém o Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho. Veja aqui o organograma: http://portal.mte.gov.br/institucional/organograma-da-secretaria-de-inspecao-do- trabalho.htm.

• A Campanha Nacional de Prevenção de Acidente do Trabalho compreende um conjunto de atividades que buscam educar e sensibilizar a população, em geral, acerca da importância de se obedecer as regras de saúde e segurança do trabalho. Como exemplo: no ano de 2011, foi veiculado, na grande mídia, o seguinte vídeo:

http://www.youtube.com/watch?v=kI52YbvR1Lk

• É de competência do MTE conhecer dos recursos que sejam interpostos contra as decisões dos, agora, superintendentes regionais do trabalho. Ex.: A fiscalização iimpôs uma penalidade qualquer à empresa X. Esta, inconformada, entrou com um recurso perante o Superintendente Regional do Trabalho. O recurso não foi provido. Dessa decisão caberá outro recurso para o Ministério do Trabalho e Emprego. Agora, uma vez decidido o assunto pelo MTE, não caberá mais recurso Administrativo – somente por via judicial é que se vai poder discutir o assunto.

Art. 156 – Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição:

I – promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

II – adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;

III – impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.

• As delegacias regionais do trabalho desempenhavam a função que hoje é exercida pelas Superintendências Regionais do Trabalho, ou seja, atuação regionalizada, em cada estado e distrito federal.

• O Superintendente tem o poder de fiscalizar os empregadores, bem como aplicar penalidades pelo descumprimento das normas de Saúde e Segurança no Trabalho.

Art. 157 – Cabe às empresas:

I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

• Agora que já sabemos que outros entes, fora as empresas propriamente falando, podem contratar através do regime celetista, devemos pensar em “empresa”, quando lermos a CLT, como sendo qualquer empregador.

• Ao empregador cabe cumprir e fazer cumprir as normas de SST. Isso significa que sua responsabilidade está em obedecer as normas de SST, bem como educar, orientar, os seus empregados, e fiscaliza-los, para que estas normas sejam obedecidas.

Art. 158 – Cabe aos empregados:

I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

Il – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

• Ao empregado vai caber observar as normas. Ele deve conhece-las, isso através dos esforços do empregador, bem como de iniciativas do governo. Mas, o empregador, por ser obrigado a fazer cumprir as normas de SST, não pode querer se livrar da responsabilidade de educar. Não é somente uma opção, mas uma obrigação. Nesse aspecto os técnicos em segurança e saúde do trabalho desempenham um papel fundamental: organizar palestrar, seminários, afixar cartazes, fiscalizar a utilização de equipamento de proteção individual, a maneira como se opera certas máquinas, enfim, acompanhar e instruir o trabalhador.

Entretanto, se o empregador tiver cumprido com todas as suas obrigações, de fiscalizar e educar, e o empregado, mesmo assim, descumprir as normas de SST, estará sujeito às penalidades previstas na CLT, e até dispensa por justa causa – isto por que a inobservância das regras de SST, por parte do empregado devidamente educado e fiscalizado, constitui ato faltoso.

Art. 159 – Mediante convênio autorizado pelo Ministro do Trabalho, poderão ser delegadas a outros órgãos federais, estaduais ou municipais atribuições de fiscalização ou orientação às empresas quanto ao cumprimento das disposições constantes deste Capítulo.

• Há a possibilidade de o MTE firmar convênios com outros órgãos ou entidades da administração pública, para que  sejam fiscalizadas as atividades dos empregadores, bem como seja oferecida instrução aos empregadores e empregados.


[1] Pessoa jurídica é uma reunião de pessoas, ou de patrimônio, que servirá para se atingir determinado fim estabelecido em lei, ou contrato. Esse fim pode ser econômico (obter lucros) ou não. Ex.: empresas privadas, fundações privadas ou públicas, autarquias, os próprios entes federativos (União Federal, Estados, Distrito Federal e Municípios), Cooperativas, dentre outras.

[2] CF/88, art. 7°, XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Aula 3

HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

A ciência jurídica, com a colaboração de vários pensadores, chegou à conclusão que a norma, a “lei”, é fruto de um processo natural, que compreenderia três fases: a fase do fato, a do valor e da norma.

Vamos ao exemplo:

Era uma vez, numa ilha perdida no meio do oceano, um grupo de seres humanos. Em um belo dia, houve a prática do primeiro assassinato.

Acontecido o fato – o assassinato,  a população da ilhota começou a cochichar sobre ele. A dizer se achava aquele um fato bom, ou ruim. Alguns disseram que o fato era irrelevante (não era importante). Assim, formaram uma opinião positiva, ou negativa, ou neutra sobre aquele assassinato.

Nesse processo de formação de opinião, as pessoas da ilha atribuirão um valor positivo, negativo ou neutro à conduta de assassinar.

Se esta for uma conduta que deva ser encorajada, aplaudida, incentivada, a população criará uma norma para premiar quem assassinar alguém, ou mesmo não se pronunciará sobre o assassinato se a sua ocorrência for irrelevante.

Já, se a população da ilha valorar negativamente o assassinato, aí haverá um sentimento entre os ilhéus que a pessoa que praticar o “assassinato”, que matar alguém, deverá ser punida – para que sirva de lição para os outros, bem como de castigo. Agora criarão uma norma para punir quem praticar assassinato.

A partir do momento que há discussão sobre um fato, para se fixar se ele é bom ou ruim (valor), há possibilidade de criação de uma norma, de uma regra, que deverá ser obedecida.

Em resumo: FATO (assassinato), VALOR (o assassinato é bom ou ruim?) e NORMA (devemos proibir, incentivar ou ignorar o assassinato?).

Acontece assim na nossa ilha e acontece hoje no mundo inteiro – inclusive no Congresso Nacional Brasileiro, nas Assembleias Legislativas, Nas Câmaras dos Vereadores, no seu condomínio, ou associação do bairro.

Pelo exemplo acima, deve se entender que ao estudar as origens históricas do direito do trabalho, iremos conversar sobre os fatos que foram valorados pelas pessoas que criaram as leis (normas) hoje existentes. Essa é a importância da investigação histórica – a de conhecer, a fundo, as causas das coisas.

É interessante se discutir que, na época dos reis da Europa, do absolutismo, o Estado estava envolvido em quase todos os aspectos da vida dos cidadãos. Não havia quase liberdade, além de muitas obrigações impostas aos cidadãos, e poucos direitos. As obrigações coletivas estavam sufocando os direitos individuais.

É dessa forma que os povos decidiram que o tamanho do Estado deveria diminuir. Vieram as revoluções francesa e americana, iniciando a aurora da civilização ocidental – com a derrubada dos regimes absolutistas, e a independência de diversas colônias. Isso significava que haveria menos presença do estado nas relações do dia a dia, menos impostos, menos regras sobre os diversos aspectos da vida humana.

Na vontade de se ver livre de um Estado opressor, o tamanho dele foi reduzido a quase nada. Era o que a doutrina liberal chamava de estado mínimo. O estado não deveria se preocupar com a economia, com as relações de trabalho, com o que hoje chamamos de justiça social. O indivíduo era capaz de, através de seus próprios méritos e forças, conseguir alcançar a riqueza. O Estado deveria, somente, assegurar a segurança das pessoas – do resto cuidava cada um de sua própria parte.

Entretanto, com a chegada da revolução industrial alguns problemas sociais foram potencializados. Ou seja, a pobreza, a fome, a doença, que antes eram um problema de pequenos grupos, agora assolava uma imensa parte da população que, mesmo dando o seu melhor, mesmo trabalhando dezesseis horas por dia, até mais, não conseguia atingir o sonho liberal de que as pessoas seriam ricas com seu próprio esforço.

Começa-se a pensar que pode haver situações de pobreza que o cidadão não conseguiria controlar. Fica claro um fenômeno capitalista que Karl Marx estudou bastante, chamado de mais valia.

A mais valia, em termos bem resumidos, significa o seguinte: o trabalho do operário vale mais do que ele recebe como salário. Isso por que, se recebesse tanto quanto o seu trabalho vale, o dono da empresa não teria lucro nenhum! Vejamos:

Eu produzo 100 (cem) botões por mês, e o dono da empresa vende esses cem botões por R$1000,00 (mil) reais. Se eu ganhasse esses mil reais por mês, pela produção dos botões, meu empregador teria lucro com o meu trabalho? Não! Eu devo ganhar menos de mil reais por mês. A essa diferença entre o valor do meu trabalho e o que eu recebo de salário dá-se o nome de mais valia.

Pela relação de mais valia, a classe que possuía dinheiro, os industriais, detentores do capital, esmagavam a população trabalhadora. Os lucros das empresas eram imensos, enquanto os trabalhadores ganhavam salários miseráveis, e trabalhavam em condições de risco e insalubridade. Não havia dinheiro suficiente para alimentação, vestuário, muito menos tratamento de saúde.

Daí surge a necessidade de um Estado mais forte, mais preocupado com as condições sociais da população. Surge a ideia de Estado Social. Um estado que irá criar normas para proibir certos atos que prejudicam a igualdade entre os cidadãos. Irá obrigar, também, a que sejam praticados outros atos para que a vida em sociedade se torne mais justa e igualitária.

Agora surge o direito do trabalho. Aquele que irá regular as relações entre os donos do capital, os empregadores, e aqueles que oferecem a força de trabalho, os trabalhadores. Irão surgir os direitos trabalhistas, que estabelecerão um salário mínimo, numero máximo de horas de trabalho diário e semanal, cuidados com a segurança e saúde do trabalhador, momentos para descanso do trabalho, etc. Surge, também, toda a estrutura de assistência social, para que as condições mínimas de sobrevivência sejam garantidas aos trabalhadores.

No Brasil, a sistematização de um direito do trabalho começa na década de 1930, durante o governo de Getúlio Vargas.

Devemos refletir sobre o seguinte: muitos acham que igualdade e liberdade são ideias que caminham juntas. Mas, será que isso é verdade? Será que quanto mais liberdade tiver o cidadão, mais desiguais eles serão? Ou, será que para os cidadãos serem mais iguais eles deverão perder um pouco de sua liberdade?

LEGISLAÇÃO APLICADA À SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR

A legislação aplicada à Segurança e Saúde de Trabalhador – SST é o conjunto de normas que regulam as condições de segurança e salubridade (saúde) no ambiente de trabalho. Estão compreendidas as normas feitas aqui dentro do país[1], bem como aquelas produzidas fora do país[2], mas às quais o Estado brasileiro concordou expressamente em cumprir.

Até a presente data, 18/08/2011, o site do Ministério do Trabalho e Emprego, órgão do governo federal, responsável pela concretização das diretrizes do governo em SST, indicava as seguintes normas aplicáveis à SST.

Convenções Internacionais:

Convenção Nº 184, Segurança e Saúde na Agricultura. Convenção Nº 176, Segurança e Saúde nas Minas. Convenção Nº 174, Prevenção de Acidentes Industriais Maiores. Convenção Nº 170, Produtos Químicos. Convenção Nº 162, Asbesto / Amianto. Convenção Nº 161, Serviços de Saúde no Trabalho. Convenção Nº 155, Segurança e Saúde dos Trabalhadores. Convenção Nº 152, Segurança e Higiene (Trabalho Portuário). Convenção Nº 148, Meio Ambiente de Trabalho (Contaminação do Ar, Ruído e Vibrações). Convenção Nº 139, Câncer Profissional. Convenção Nº 136, Benzenos. Convenção Nº 127, Peso Máximo. Convenção Nº 124, Exame Médico dos Menores (Trabalho Subterrâneo). Convenção Nº 120, Higiene (Comércio e Escritórios). Convenção Nº 115, Proteção Contra Radiações Ionizantes. Convenção Nº 113, Exame Médico dos Pescadores. Convenção Nº 103, Proteção da Maternidade. Convenção Nº 81, Fiscalização do Trabalho. Convenção Nº 45, Trabalho Subterrâneo. Convenção Nº 42, Doenças Profissionais. Convenção Nº 16, Trabalho Marítimo – EXAME MÉDICO DOS MENORES. Convenção Nº 12, Agricultura – Indenização por acidentes de trabalho

Decretos legislativos (para promulgação de convenções da OIT):

Decreto Nº 4.085, de 15 de Janeiro de 2002, Promulga a Convenção n.º 174 da OIT e a Recomendação n.º 181 sobre a Prevenção de Acidentes Industriais Maiores.

Decreto Nº 1.253, de 27/10/1994, Promulga a Conversão nº 136, da Organização Internacional do Trabalho, sobre a Proteção contra os Riscos de Intoxicação Provocados pelo Benzeno, assinada em Genebra, em 30 de junho de 1971.

Decreto Nº 02, de 17/03/1992, Aprova o texto da Convenção nº 155, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre a segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho, adotada em Genebra, em 1981, durante a 67ª Seção da Conferência Internacional do Trabalho.

Instruções Normativas:

Instrução Normativa Nº 88, de 30/11/2010, Estabelece diretrizes para as análises de acidentes de trabalho efetuadas por Auditor-Fiscal do Trabalho e modelo de relatório.

Instrução Normativa Nº 01, de 24/03/2004, Dispõe sobre o depósito, registro e arquivo de convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho nos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego.

Instrução Normativa Nº 01 de 11 de abril de 1994, Estabelece o Regulamento Técnico sobre o uso de equipamentos para proteção respiratória.

Instrução Normativa Nº 28 de 27/02/2002, Estabelece procedimentos para apreensão e guarda de documentos, livros, materiais, equipamentos e assemelhados por Auditor-Fiscal do Trabalho e aprova modelos de Auto de Apreensão, Termo de Guarda e Termo de Devolução de objetos.

Instrução Normativa Nº 27, de 27/02/2002, Revogada pela Portaria Nº 76 de 16/04/2004, publicada no DOU de 19-04-2004, Seção 1, p.59 Estabelece procedimentos para expedição de certidões e prestação de informações sobre processos administrativos originários de ação fiscal e aprova modelos de certidões.

Instrução Normativa Nº 7, de 13/01/2000, Exigência e Informação sobre a existência e o uso de tecnologia de proteção individual em laudo técnico de condições ambientais expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho.

Leis:

Lei Nº 9.719, de 27/11/1998, Dispõe sobre normas e condições gerais de proteção ao trabalho portuário, institui multas pela inobservância de seus preceitos, e dá outras providências.

Lei Nº 7.410, de 27/11/1985, Dispõe sobre a Especialização de Engenheiros e Arquitetos em Engenharia de Segurança do Trabalho, a Profissão de Técnico de Segurança do Trabalho, e dá outras Providências.

Lei Nº 6.514, de 22/12/1977, Altera o Capítulo V do Titulo II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a segurança e medicina do trabalho e dá outras providências.

Lei Nº 6.321, de 14/04/1976, Dispõe sobre a dedução, do lucro tributável para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador.

Lei Nº 5.889, de 08/06/1973, Estatui normas reguladoras do trabalho rural.

*Aplica-se, também a Lei 8213/91, que Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.

Normas Regulamentadoras (NR´s):

Norma Regulamentadora Nº 34, Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval.

Norma Regulamentadora Nº 33, Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados.

Norma Regulamentadora Nº 32, Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde.

Norma Regulamentadora Nº 31, Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura.

Norma Regulamentadora Nº 30, Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário.

Norma Regulamentadora Nº 30 – Anexo I – Pesca Comercial e Industrial,

Norma Regulamentadora Nº 30 – Anexo II – Plataformas e Instalações de Apoio, (206kb)

Norma Regulamentadora Nº 29, Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.

Norma Regulamentadora Nº 28, Fiscalização e Penalidades.

Norma Regulamentadora Nº 27, Revogada pela Portaria GM n.º 262, 29/05/2008. Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTB.

Norma Regulamentadora Nº 26, Sinalização de Segurança.

Norma Regulamentadora Nº 25, Resíduos Industriais.

Norma Regulamentadora Nº 24, Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho.

Norma Regulamentadora Nº 23, Proteção Contra Incêndios.

Norma Regulamentadora Nº 22, Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração.

Norma Regulamentadora Nº 21, Trabalho a Céu Aberto.

Norma Regulamentadora Nº 20, Líquidos Combustíveis e Inflamáveis.

Norma Regulamentadora Nº 19, Explosivos.

Norma Regulamentadora Nº 18, Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção.

Norma Regulamentadora Nº 17, Ergonomia.

Norma Regulamentadora Nº 17, Anexo I – Trabalho dos Operadores de Checkouts, .

Norma Regulamentadora Nº 17, Anexo II – Trabalho em Teleatendimento / Telemarketing.

Norma Regulamentadora Nº 16, Atividades e Operações Perigosas.

Norma Regulamentadora Nº 15, Atividades e Operações Insalubres.

Norma Regulamentadora Nº 14, Fornos.

Norma Regulamentadora Nº 13, Caldeiras e Vasos de Pressão.

Norma Regulamentadora Nº 12, Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

Norma Regulamentadora Nº 11, Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais.

Norma Regulamentadora Nº 11, Anexo I, Regulamento Técnico de Procedimentos para Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Chapas de Mármore, Granito e outras Rochas.

Norma Regulamentadora Nº 10, Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade.

Norma Regulamentadora Nº 09, Programas de Prevenção de Riscos Ambientais.

Norma Regulamentadora Nº 08, Edificações.

Norma Regulamentadora Nº 07, Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Norma Regulamentadora Nº 07, Despacho SSST (Nota Técnica).

Norma Regulamentadora Nº 06, Equipamentos de Proteção Individual – EPI.

Norma Regulamentadora Nº 05, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

Norma Regulamentadora Nº 04, Serviços Especializados em Eng. de Segurança e em Medicina do Trabalho.

Norma Regulamentadora Nº 03, Embargo ou Interdição.

Norma Regulamentadora Nº 02, Inspeção Prévia.

Norma Regulamentadora Nº 01, Disposições Gerais.

Portarias: são muitas (mais de duzentas), motivo pelo qual se indica a consulta local, no site do MTE (http://portal.mte.gov.br/legislacao/seguranca-e-saude-no-trabalho.htm).

ESTUDO DAS NORMAS INTERNACIONAIS DA ÁREA DE SST

As normas internacionais são aquelas “fabricadas” em ambientes onde os representantes de diversos países debatem temas relevantes. Esses ambientes são também chamados de fóruns de discussão internacional. Ali, os países interessados, através de seus representantes, se comportam como iguais (nenhum país tem mais poder que outro) e, eventualmente, podem firmar tratados (contratos entre diversos países) que serão assinados pelos representantes dos países, ou não, a depender da concordância de cada nação.

Nesse assunto, devemos nos ater a dois ambientes de debate especialmente importantes para a SST.  São a Organização Internacional do Trabalho – OIT e a Organização Mundial de Saúde – OMS.

OIT – Organização Internacional do Trabalho

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que  homens e mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo  considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável.

A OIT foi criada em 1919, como parte do Tratado de Versalhes, que pôs fim à Primeira Guerra Mundial. Fundou-se sobre a convicção primordial de que a paz universal e permanente somente pode estar baseada na justiça social. É a única das agências do Sistema das Nações Unidas com uma estrutura tripartite, composta de representantes de governos e de organizações de empregadores e de trabalhadores. A OIT é responsável pela formulação e aplicação das normas internacionais do trabalho (convenções e recomendações) (…). O Brasil está entre os membros fundadores da OIT e participa da Conferência Internacional do Trabalho desde sua primeira reunião[3].

OMS – Organização Mundial de Saúde

A Organização Mundial de Saúde – OMS é a autoridade que coordena e dirige a matéria da saúde dentro do sistema das Nações Unidas.  É responsável por liderar as questões de saúde global, dando forma à agenda de pesquisas na área de saúde, estabelecendo normas e padrões,  articulando opções políticas, promovendo suporte técnico aos países e monitorando e avaliando tendência em saúde[4].

A OMS busca, em sua agenda, atingir seis objetivos principais:

1. Promover o desenvolvimento;

2. Promover a segurança sanitária;

3. Reforçar os sistemas de saúde;

4. Aproveitar pesquisas, informações e provas;

5. Reforçar as parcerias;

6. Melhorar o desempenho.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) é uma agência especializada em saúde, fundada em 7 de abril de 1948 e subordinada à Organização das Nações Unidas. Sua sede é em Genebra, na Suíça. A diretora geral é, desde novembro de 2006, a chinesa Margaret Chan.

Vejamos que saúde não é somente a ausência de doença, mas um estado de completo bem-estar físico, mental e social.

As decisões tomadas em âmbito internacional não são, necessariamente, iguais as que o povo de cada nação tomaria. A representação nas discussões internacionais é muito restrita (geralmente a uma pessoa ou comitiva pequena), e nem de longe representa a pluralidade (diversidade) de opiniões que existe nos parlamentos.

Dessa forma, uma vez discutidos os temas nesses grandes fóruns internacionais de debate, é produzido um documento comumente chamado de tratado (mas poderá ser batizado de convenção, agenda, declaração, pacto, etc.) que irá conter as conclusões às quais os países chegaram. Esse tratado, uma vez assinado, deverá ser trazido e apresentado ao Poder Legislativo Federal do Brasil, Congresso Nacional, para que, se os nossos parlamentares concordarem com seu conteúdo, se torne lei e seja totalmente aplicável aqui no Brasil.

Então, já podemos perceber que o tratado não vale no Brasil imediatamente depois de assinado nas respectivas organizações mundiais. Ele deve ser submetido à apreciação do nosso Poder Legislativo Federal, e internalizado (transformado em algo interno, que vale no Brasil) através de um ato normativo chamado “decreto legislativo”. Só assim será lei dentro do nosso território[5].

Nesse tema, a constituição federal diz que os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais[6].


[1] Normas constitucionais, atos normativos primários e atos normativos secundários.

[2] Instrumentos normativos internacionais, como os tratados, as convenções, as agendas, etc.

[3] Data de acesso: 18/08/11. Disponível em http://www.oit.org.br/content/hist%C3%B3ria.

[4] Data de acesso: 18/08/11. Disponível em http://www.who.int/about/en/. Traduzido livremente.

[5] Art. 49. É da competência exclusiva do Congresso Nacional:

I – resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional;

Art. 84. Compete privativamente ao Presidente da República:

VIII – celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do Congresso Nacional;

[6] CF/88 – Art. 5°, §3°.